院長に依存しない組織をつくるためには、
どこに院長の「お金」と「時間」を
つかうのかが大切です。
これらを出来る限り
適正に行うことを意識・行動した上で、
「ビジョンの共有」
「成果目標の共有」
「PDCA（計画・実行・評価・改善）」
へ進んでいきます（図1）。
最初のステップは、
あなたとスタッフのお互いが
目指したい組織の姿として、
「ビジョンの共有」を図ります。
そして次にビジョンを叶えるために
必要な要素を数字化した
「成果目標」が必要になります。
目標は売上利益に関するものだけでは不十分です。
何故ならばあなたが望むような売上利益を
既に達成したと想像してください。
それだけで満足でしょうか？
そうでは無いはずです。
売上数字の達成自体が目的化すると、
売上数字のみを追ってしまうようになり、
院長もスタッフも疲弊します。
従って複数の目標が必要です。
売上利益以外の目標として、
クライアント満足度、治療完了数、
メニュー改善、教育、採用、生産性、
組織体制、院長自身のマネジメントスケジュール
など、様々なものが考えられます。
売上利益だけの目標では疲弊する
院長という立場になると
無意識に売上利益だけを
目指してしまうようなところがあります。
経営者である院長は
借金を背負っていますから必死ですが、
スタッフにとっては他人事です。
売上利益はビジョンというゴールに
辿り着くために必要な燃料であり、
その他の様々な成果目標は
車のタイヤ、エンジン、
ハンドル、ボディなどのパーツです。
どんなに立派な車があっても、
売上利益という燃料がなければ
前に進みませんが、
燃料だけがあっても
車の部品が欠けていれば
長く走り続けることができません。
数字は最強のコミュニケーション言語
特に教育、採用、院長自身の
マネジメントスケジュールに関する目標は
院長に依存しない組織を
つくっていくうえで大切です。
大切なことは、
ビジョンと紐づいた数字目標を
スタッフと共有することです。
ビジョンは視覚的にイメージ出来る
話し言葉であり、
目標は基準と期限を数字化したものです。
数字は冷徹なまでに
誰とでも基準を共有できる
最強のコミュニケーション言語です。
時々数字を追ってはいけないという人がいますが、
数字は追い続けないといけません。
数字は後からついて来るなどと
悠長に構えていれば、
成果を達成できない言い訳ばかりが
先行する緩んだ組織になります。
自立した人材は間違いなく数字に
責任を持っています。
数字目標を決めたら
何が何でも達成させます。
数字を追いかけて達成する。
そのプロセスが院長とスタッフを
言い訳ができない人材、
かならず達成する人材へと、
強く鍛え上げていきます。
医院が目指す目標数字は、
スタッフ全員が暗記します。
DNAに数字目標を染み込ませるが如く、
朝礼、終礼、MTG、個人面談など
あらゆる場面で、復唱するようにします。
少なくとも保険診療と自費診療の
それぞれの売上、新規患者数、
患者（クライアント）満足度に関する数値は
絶対共有すべきです。
本質的に数字が嫌いな人間はいません。
何故ならば数字こそが
最も正しく自分の座標と成長度合いを
教えてくれるからです。
院長は絶対に目標数字から
逃げてはいけません。
院長が数字に無関心を装うのは、
受験勉強の偏差値と同じように
他者比較の思考であったり、
達成しなかったときの
自分に失望したくないだけです。
一生懸命に目標数字を目指した結果、
達成できなければ自分を責めるのではなく、
冷静に分析をして対策を立てます。
ビジョンに紐づかない数字は
浸透しない
一方でスタッフが数字を嫌うのは、
その数字目標が院長の都合による
数字の押しつけであったり、
ビジョンと数字が紐づいていなかったり、
顧客満足に関連する数値目標が不在だからです。
売上にしても、
スタッフにとって関心が無いわけではなく、
どうやって上げれば良いのか、
その方法が分からないから避けているだけです。
売上目標を2、3度達成したスタッフは、
表情から明らかに自信がみなぎっています。
自分は院長から食べさせてもらっている
立場の人間ではなく、
医院に貢献出来ている人財であると、
達成した数字を思い出すたびに
実感できるからです。
成果目標が数字で明確になりましたら、
目標を達成するための計画を立て、実行し、
達成度を評価して、改善策を立てるという
「PDCAサイクル」をぐるぐる回していきます。
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経営の原理原則を知る！ビジョン⇒中長期計画⇒PDCA
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